【旷工解除劳动合同的依据】
01劳动合同约定<<<<
劳动合同作为用人单位和劳动者协商一致签订的协议，对双方均有约束力，如劳动合同明确约定劳动者连续旷工X日或者累计旷工X日，用人单位可以解除劳动合同，劳动者旷工后，用人单位有权按照该约定解除劳动合同。当然，合同约定能够适用的前提是双方签订了有效的书面劳动合同。
02规章制度规定<<<<
规章制度是用人单位用工管理的依据，如规章制度明确规定，用人单位也可以按照该约定解除劳动合同。但规章制度的适用前提是规章制度的制定履行了民主程序且规章制度的内容已经告知劳动者。
03法律规定<<<<
《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。
因此，在劳动合同和规章制度对旷工没有作出约定或规定的情况下，用人单位可以依据上述规定，在劳动者旷工时间超出合理范围时，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。但旷工多久可以视为严重违反劳动纪律法律暂无明文规定，部分地区对旷工时长达到严重违反劳动纪律的情形有地方性解释，例如《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》9.5规定“用人单位规章制度无规定而劳动者擅自离岗连续超过五日或者六个月内累计超过十日，用人单位据此以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的，可予支持。”其他大部分地区都是在实际案例中对该问题予以确，例如深圳中院在(2021)粤03民终20743号案件中，认为劳动者连续旷工三天确属严重违反劳动纪律，用人单位以此为由解除双方劳动关系符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项规定。
【旷工也不得解除劳动合同的情形】
01
劳动者有正当理由请假，用人单位不予批准的情形，包括劳动者家人生病、去世、结婚、疫情封控等原因请假用人单位不予批准等情形，例如(2020)粤03民终21599号案件中，深圳中院明确指出，用人单位知悉劳动者子女生病住院需要照顾，不批准假期且以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，属于违法解除。
02
劳动者非因自身原因或过错导致的旷工，包括劳动者突发疾病、遭遇意外伤害等情形。值得注意的是，对于劳动者因违法被行政拘留的情形，多数法院视为劳动者因自身原因导致旷工，支持用人单位解除劳动合同，例如(2018)粤03民终16899号案件中，深圳中院明确认为因骑摩托车被行政拘留十天，属于因自身原因导致旷工，用人单位可以解除劳动合同。
03
劳动者无法到岗的原因是用人单位造成的。例如(2021)粤03民终8832号案件中，劳动者未到岗、未提供劳动的原因是用人单位的门禁未对劳动者授权，深圳市中级人民法院认为用人单位以劳动者旷工严重违反劳动纪律为由解除合同属于违法解除。
有关旷工的其他法律问题
1
劳动者不同意用人单位的调岗决定以旷工表示异议的，用人单位能否以劳动者旷工为由解除合同？
一般情况下用人单位可以解除劳动合同，因为劳动者对调岗决定不服应当通过其他合理合法途径解决，而非直接旷工，多数法院的判决也支持用人单位的解除决定，但用人单位的调岗不符合双方约定且明显不具备合理性的除外。例如《(2021)辽0102民初11718号案件中，沈阳市和平区人民法院指出现用人单位将劳动者的工作地点调整到辽阳市，必然给劳动者生活造成重大影响和客观不便,在劳动者对该工作地点的变更明确表示不同意的情况下,用人单位以旷工为由解除劳动合同明显不当。
2
劳动者的请假不符合用人单位规定的请假制度时，能否视为劳动者旷工？
很多用人单位为了方便管理，在规章制度或者考勤制度中都会明确请假审批的程序，例如书面请假、请假需要经过某一层级的领导审批、请假应当提供证明材料等，但以微信、短信、电话等方式请假明显更为方便快捷，且《中华人民共和国电子签名法》等法律法规中也明确规定能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式。因此现阶段大部分观点认为在用人单位请假制度未严格执行的情况下，劳动者如果已经通过微信等方式请假、向自己的直属领导请假，可以视为劳动者已经履行了书面请假手续，没有旷工的故意，即使没有严格按照请假制度履行程序，但用人单位以旷工为由解除劳动合同亦属于违法解除。当然，劳动者是否有旷工的故意也需要结合请假目的、请假时间等因素综合判定。
3
劳动者旷工，用人单位可以直接解除吗？
用人单位单方解除劳动合同，还需要依据《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国工会法》等规定，履行工会告知程序，否则，也会被认定为解除违法，承担违法解除的赔偿责任。
【结语】
除了上述问题外，还有许多细节问题留待后续讨论分析，包括劳动者不服从节假日的加班安排是否属于旷工等等，但法律问题的分析并不能直接推导出案件的结果，与法律适用同等重要的是证据。
对于旷工类案件，用人单位还应当举证证明劳动者有旷工的事实、规章制度对劳动者有效适用、解除程序合法等事项，否则用人单位极有可能承担不利后果；而劳动者也需要对自己提出的履行了请假手续、旷工有正当原因等事项承担证明责任，否则也有可能面临败诉风险。